жк днепропетровская 37 евротрешка

Актуальное
Строим Добро

С точки зрения рекрутера (тенденции развития рынка труда — обзор)

На протяжении нескольких лет, независимо от роста инвестиционной активности или последствий финансового кризиса, самыми востребованными остаются квалифицированные специалисты.

Рынок сузился и изменился

Службы занятости различных российских регионов констатируют, что к началу экономического спада максимум вакансий приходилось именно на работников строительной отрасли. В 2009–2010 годах этот сектор пострадал одним из первых и понес значительные кадровые потери, и проявившиеся еще до кризиса структурные дис­пропорции на рынке труда сохраняются. К ним относятся локальные дефициты инженерно-технических специалистов и квалифицированных рабочих.

По данным портала Superjob, с октября 2010 года на рынке вакансий квалифицированный рабочий персонал возглавил рейтинг самых популярных запросов (10,6% от общего количества).

Многолетние лидеры – менеджеры по продажам – занимают вторую строчку (5,7%), инженеры – третью (4,8%). И все это на фоне втрое выросшего в течение года количества вакансий. Зарплатные предложения работодателей также пошли в рост. Наиболее активно в прошедшем декабре росли зарплаты в банковской отрасли и строительстве, свидетельствуют эксперты.

Дефицит качественных специалистов на рынке труда ощущался всегда, но кризис внес свои коррективы: несмотря на большой спрос, опытные специалисты предпочитали держаться за свои места. Кроме того, инженеров и менеджеров по производству, руководителей смен, ведущих специалистов различных направлений массово не сокращала ни одна компания.

– Динамика запросов на рынке труда сильно изменилась, – отмечает генеральный директор рекрутингового агентства «АА-Персонал» Сергей Романчук. – Если в докризисный период более половины наших заказов на инженерно-технических специалистов составляли проектировщики, то в кризис их потеснили менеджеры по продажам. Многие компании пытались переманить к себе от конкурента ключевых менеджеров по определенному сегменту рынка с хорошими контактами. При этом окладная часть зарплат была урезана, сотрудника мотивировали увеличением бонусов и процентов со сделки, но это никак не влияло на ситуацию. Поэтому многие менеджеры ушли в более благополучные отрасли. Например, с лакокрасочного рынка немало хороших специалистов перебрались в продуктовый сегмент и пока не собираются возвращаться.

Счастливое исключение составляли немногие компании, которые предпринимали реструктуризацию и нуждались в специалистах.

– Новые направления даже в период кризиса позволили расширить штат сотрудников, задействованных в управлении строительными проектами, и нарастить интеллектуальный ресурс компании, – говорит Василий Варфоломеев, директор по строительству ООО «Бест». – В структуре компании были сформированы управление капитального строительства, служба заказчика, проектное бюро. Благодаря этому компания свела к минимуму материальные и временные риски при проектировании и строительстве объектов.

Дороги кадры ко времени

Как отметил первый зампредседателя комитета по труду и занятости населения Ленобласти Павел Чугунов, основная проблема в том, чтобы найти подходящие кадры. В двадцатку наиболее востребованных специальностей входят водители, слесари, продавцы, механики, а также рабочие высокой квалификации, при этом 16–20% всех вакансий предлагают зарплату выше средней.

Впрочем, ситуация на строительном рынке труда очень сложная и неоднозначная в силу его непрозрачности. По различным оценкам, на теневом рынке трудится от 40% до 70% рабочих разной квалификации.

Спрос на краткосрочные, низкоквалифицированные работы зачастую удовлетворяется за счет трудовых мигрантов. Более квалифицированные и знающие себе цену строители стараются заработать на авральных объектах или предложить свои услуги в качестве аутстафферов. К застройщикам обращаются целые организованные бригады отделочников, сантехников, монолитчиков, которые берутся за разовое выполнение определенных объемов работ в указанные сроки за фиксированную оплату.

По словам генерального директора ООО «Дельта» Александра Бабича, в кризис специализированная компания при неизбежных сокращениях всеми силами удерживает основной костяк высококачест­венных специалистов-монтажников. Но для сдачи объекта в срок иногда приходится привлекать «летунов», которые за две недели получают как минимум месячный заработок, хотя их квалификационный уровень оставляет желать лучшего.

Чтобы избежать дефицита, многие компании в меру своих финансовых возможностей практикуют опережающую кадровую политику. Для подготовки или переподготовки рабочих предприятия заключают договоры с учебно-производст­венными комбинатами (85–90% слушателей приходят туда учиться по направлениям организаций). В поисках инженерно-технических специалистов – курируют профильные вузы. «Охота за головами» начинается уже с 3–4-го курсов.

Такую же политику в отношении будущих выпускников используют рекрутинговые агентства, особенно те, которые специализируются на узких сегментах рынка – информационные технологии, вентиляция и кондиционирование, нефтегазовая отрасль. Строительство не является исключением.

– В проектировании есть опытные исполнители, среднее звено и начинающие, – рассказывают в ЗАО «Петербургские сети», созданном для комплексного проектирования сетей Западного скоростного диаметра. – Чтобы вырастить хорошего специалиста-проектировщика, надо 5–7 лет. Обычно мы берем студентов на практику, потом предлагаем им работать в свободное от учебы время. Таким образом, будущий выпускник уже вливается в коллектив и знает, где и кем он собирается работать, какой уровень зарплаты ждет его после вуза. А мы, со своей стороны, уже видели молодого специалиста в деле и понимаем, кого берем. Поэтому обычного долгого процесса становления нового сотрудника удается избежать.

Cамая средняя зарплата

Обрушение базы вакансий на рынке в период кризиса сопровождалось падением заработных плат. Согласно обзору Superjob, уровень дохода сотрудников уменьшился на 20–50% в зависимости от отрасли и позиции.

По данным «АА-персонал», размеры снижения заработной платы зависели от сегмента рынка и составили от 10–15% до 2–2,5 раза. В каждом случае падение определялось объемом сегмента, заполняемостью рыночной ниши, финансовыми потоками, востребованностью услуги и многими другими факторами.

Кроме того, на стоимости специалистов сказывается география работодателя. Периодические исследования Superjob данных о заработных платах в разных регионах позволяют выделить несколько основных диапазонов, каждый из которых характеризуется определенным типичным набором требований и пожеланий к кандидату.

Так, по данным на май 2010 года, средняя зарплата, на которую могли рассчитывать инженеры-конструкторы в московских строительных организациях, составляла 45 000 руб. В Санкт-Петербурге представители этой же профессии зарабатывали около 37 000 руб., в Самаре и Уфе средний доход инженеров-конструкторов достигал 23 000 руб. Зарплата специалистов, делающих первые шаги в инженерно-конструкторской профессии, составляла от 25 000 до 30 000 руб. в столице, от 20 000 до 25 000 руб. – в городе на Неве и от 12 000 до 15 000 руб. – в Самаре и Уфе. Специалисты со стажем более трех лет, имеющие навыки руководства группой конструкторов и опыт прохождения экспертиз и защиты конструкторской части проекта, зарабатывали в столице до 70 000 руб., в Санкт-Петербурге – до 60 000 руб., в Самаре и Уфе – до 40 000 руб.

Средняя рыночная зарплата сметчиков составляла в столице 45 000 руб. (по данным на август 2010 г.), в Санкт-Петербурге – около 38 000 руб., в Екатеринбурге – 30 000 руб., в Нижнем Новгороде – 24 000 руб. Опытные специалисты с навыками подготовки тендерной документации и смет на все виды проектных работ могли рассчитывать в столице на зарплату в 90 000 руб., в СПб – 75 000 руб., в Екатеринбурге – 60 000 руб., в Нижнем Новгороде – 48 000 руб.

Прораб к началу 2010 года зарабатывал в Москве 40 000 руб. (минимум 30 000, максимум 90 000 руб.), в Санкт-Петербурге – 35 000 руб. (20 000 и 70 000 руб. соответственно).

– Средний уровень заработной платы – важнейшая категория для кадрового рынка, – поясняет Сергей Романчук. – Этот показатель позволяет работодателям, во-первых, сохранять сотрудников, во-вторых, минимизировать издержки на зарплату. Если возможности компании позволяют установить зарплату на 20% выше среднерыночной – это самый лучший заградительный барьер от утечки кадров. Хорошее знание уровня зарплат позволяет руководителям грамотно заниматься планированием, запускать инвестиционные проекты, предусматривать финансирование на развитие компании и привлечение специалистов с рынка.

И наоборот, самый непродуктивный подход иногда демонстрируют строительные организации, в которых руководители не хотят понимать ситуации на рынке и сознательно (или по незнанию) делают зарплату ниже рыночной. При таких условиях наша компания пыталась выполнить заказ по набору персонала в один из домостроительных комбинатов.

В итоге месяц усилий группы специалистов и рекламный бюджет были потрачены даром. Из полутора тысяч обеспеченных агентством контактов между потенциальными сотрудниками и работодателем практически ни один не сработал, потому что предложения по зарплате изначально были неконкурентные.

 «Витамин роста» для рынка труда

Можно назвать 5–7% высококвалифицированных специалистов, которые, согласно общемировой статистике, всегда будут нарасхват в любой отрасли, независимо от экономического кризиса.

– В целом это очень узкая прослойка, но она оказывает на рынок труда огромное влияние, потому что определяет динамику всех заработных плат, – говорит Сергей Романчук. – Когда ключевой специалист принимает решение перейти в другую фирму, он автоматически создает две вакансии: как правило, в прежней компании ему поднимают заработную плату и используют все меры, чтобы удержать. К рабочим специальностям это относится в первую очередь. Например, на вакансию финансового директора для строительного холдинга за несколько дней было получено 80 резюме. А чтобы найти футеровщика, который может работать как газо­сварщик, штукатур, промышленный альпинист и имеет все необходимые допуски, надо было очень постараться.

Об этом же свидетельствует и такой индекс рынка труда, как количество соискателей на одну вакансию. По некоторым позициям (юристы, экономисты) в недавнее время индекс доходил до 10/1. В то же время по рабочим специальностям (станочники, электрогазосварщики) он может достигать 1/5. Эксперты рынка связывают дефицит рабочих специалистов с развалом системы подготовки, переподготовки и аттестации кадров.

Ликвидировать этот пробел становится все сложнее, ведь мастерство станочника оттачивается годами. Вывод прост: рынок теряет квалифицированных специалистов по ключевым позициям, а так как спрос на них превышает предложение, то они диктуют рост зарплат, в том числе на общем рынке труда. В итоге зарплаты объективно продолжают ползти вверх, увеличивая и без того серьезный разрыв с ростом производительности труда.

Перспективы роста

Эксперты прогнозируют возвращение оплаты труда на докризисный уровень, поскольку будет увеличиваться конкуренция за квалифицированный персонал. Рост связан как с общим восстановлением рынка, так и с нехваткой опытных профессионалов, которым работодатели готовы предлагать более интересные, по сравнению со среднерыночными, условия.

В целом перспективы наступившего года исследователи оценивают крайне осторожно. Одни говорят о тенденции к небольшому росту предложений работы. Другие считают, что пока предпосылок к оживлению рынка труда не наблюдается, но значительного увеличения безработицы тоже не предвидится.

Пока очевидные перспективы имеют только организации, так или иначе связанные с выполнением бюджетных контрактов. Так, в кадровые агентства стали поступать заказы от ФГУП и НИИ, которые занимаются поисками инженеров, конструкторов, монтажников.

При этом профессионалы высокого уровня останутся в цене – к ним по-прежнему будут подходить «точечно».

Татьяна Рейтер

Другие материалы по теме

X