жк днепропетровская 37 студия 3.3

Актуальное

Сначала – знания, компетенции, навыки

Роста производительности труда, высокой динамики ВВП можно достичь, обладая квалифицированным трудовым ресурсом. Именно в дефиците хорошо подготовленных кадров, а не в специфических отечественных институциональных ограничениях экспертам видится главная причина низких темпов роста российской экономики.

Работник
Фото: thetimes.co.uk

По уровню развития человеческого капитала Россия находится в мировом рейтинге где-то посредине, на уровне стран Центральной и Восточной Европы. Но при этом производительность труда, которая фиксируется в России, в два-три раза ниже, чем у сходных по квалификации и компетенциям работников других стран.

Работодатель недоволен

Мониторинг РСПП, недавно проведенный по этой проблеме, фиксирует 91% неудовлетворенности работодателей качеством подготовки кадров, которая обеспечивается системой профессионального и высшего образования. И это на фоне примеров очень ярких практик, действительно ориентированных на запросы промышленности. Ситуация рождает множество вопросов: отчего так высок процент недовольных работодателей, каких специалистов они надеются получить, что думают о системе повышения квалификации.

Наконец, почему все новое и прогрессивное приходит из промышленности, а не из университетов? Казалось бы, должно быть наоборот: именно университеты, где рождается и развивается фундаментальная наука, должны показывать, куда движется мир, формировать вектор развития. Почему ценности, которые закладываются студентам в вузах, не всегда совпадают с реальностью, с которой они сталкиваются на рабочих местах?

Работодатели отмечают: на производства приходит образованная молодежь, но у выпускников не хватает знаний новой техники и навыков работы с ней. Технический и технологический прогресс идут гигантскими темпами, и университеты не успевают за ним. Образовательный процесс должен быть погружен в профессиональную среду. «Мы постоянно пытаемся аккуратно передавать регуляторику в сфере требований к образованию, обучению… работодателям. Не Министерство труда в перспективе должно утверждать профессиональные стандарты», – отмечает министр труда и социальной защиты РФ Максим Топилин.

Вузам требуется апгрейд

Это императив, но сейчас все не так: профессиональная среда существует и развивается сама по себе, а образовательный процесс – независимо от нее. Связкой между ними являются выпускники вузов, которые приходят на производство и понимают уже на рабочих местах, где у них провалы в компетенциях. Чтобы ликвидировать эти пробелы, тратится много времени и денег, а это в современном, динамично меняющемся мире может быть чревато потерей конкурентоспособности и человека, и предприятия.

Долгосрочное обучение становится как никогда важным. По оценкам Международного экономического форума, к 2020 году 20% рабочих мест изменятся

Особенность современной молодежи – нацеленность на быстрый карьерный рост. Молодые люди, воспитанные на единичных примерах блестящих стартапов, хотят всего и сразу. В вузах нет ориентированности на систематическое качественное получение новых знаний, на постепенный рост, на долгий продуктивный труд и заслуженные за него награды. Учебные заведения не выполняют сегодня своей основной роли – формирования правильного профессионального и общего мировоззрения будущих специалистов. Образовательные программы нацелены на узкие задачи – передачу студентам определенных компетенций, которых, как правило, им бывает недостаточно, когда они приходят на производство.

Фактически сегодня речь идет о необходимости перепозиционирования университетов в связи с современными вызовами. Их основная функция – подготовки кадров – никуда не уходит, но появляются еще и задачи создания новых решений для бизнеса – новых образовательных продуктов и компетенций. «Технологии и технологическая трансформация несут большие изменения на рынок труда. Появляются совершенно новые рабочие места, к ним предъявляются совершенно новые требования», – отмечает заместитель начальника экспертного управления Президента РФ Светлана Лукаш.

 Альтернатива есть

Необходимость концентрации ресурсов, наметившаяся в ходе последних лет, проявилась в создании системы опорных вузов, формируемых в регионах на основе объединения существующих высших учебных заведений. Опорный вуз ориентирован на поддержку развития региона посредством обеспечения местного рынка труда высококвалифицированными специалистами, решения актуальных задач региональной экономики и реализации совместно с предприятиями образовательных и инновационных проектов.

Опорные вузы появились в начале 2016 года после одобрения экспертным советом при [пропуск?] 11 из 12 заявок, поданных на соискание этого статуса и предусмотренных им государственных субсидий.

Модернизационная составляющая в их программах, меняющая образовательную, научную и иную деятельность таких университетов, строится не сама по себе. Она должна быть привязана к стратегическим проектам, реализуемым в регионе, и за каждым таким проектом должен стоять конкретный потребитель – группа предприятий, промышленный кластер и пр.

При этом во многих опорных университетах программу курирует губернатор, а за каждый стратегический проект отвечает профильный министр или другой крупный чиновник местного правительства, а также ответственное лицо вуза. Результаты реализации проекта обсуждаются на уровне губернатора, и это уже иная, более высокая степень ответственности. В России, где административный ресурс имеет существенное значение, это работает.

Работники
Фото: vgltu.ru

Еще одна тенденция сегодняшнего дня – самостоятельно устанавливаемые стандарты, которые действующим законодательством разрешено разрабатывать и внедрять ведущим вузам. Стандарты позволяют внутри университетов обеспечить нормативную базу под нетипичные программы, и они создаются, когда общие стандарты не совсем соответствуют потребностям конкретного региона.

 Программа для предприятия

Совсем новая тенденция в университетах – когда идет запрос от одного работодателя – современного, инновационного – на разработку сетевой программы под несколько вузов. Это можно наблюдать на стыке отраслей – ядерных технологий и медицины, биотехнологий, у РОСНАНО, например, есть такой тип программ.

Системные, комплексные подходы в университетах чрезвычайно важны, потому что под них нужно разрабатывать единые нормативные документы, чтобы в вузах были понятны правила игры при формировании программ для предприятий. В университетах уникальная образовательная среда, которая позволяет создавать комплексные проекты. Многие вузы обладают современным оборудованием, и программы предприятий могут быть привязаны к их уникальным исследовательским возможностям.

Так, например, Уральский федеральный университет (УрФУ) принял эти вызовы и в течение нескольких последних лет занимался перестройкой и своего научно-технологического, и образовательного процесса, и сегодня уже можно говорить о некоторых результатах.

По мнению первого проректора УрФУ Сергея Кортова, внутри университетов необходимо создавать центры технологических компетенций. В соответствии с современными вызовами вузы должны брать на себя ответственность не просто за результаты научно-исследовательских работ, а за доведение разработок до продуктов и технологий через систему инновационно-внедренческих и инжиниринговых центров, а также малых предприятий, как это происходит сегодня в УрФУ. «Это очень непростая и некомфортная для университетов задача, но если в нее не погружаться, то университета лет через 15 не будет», – считает Сергей Кортов.

 С производственным партнером – легче

Но университет, несмотря на все свои инжиниринговые центры, не может создать полноценную профессиональную среду без производственного партнера. Это невозможно ни технически, ни организационно. И потому требование времени – тесная интеграция учебных учреждений с бизнесом, и не только с его образовательными отделениями, но и с подразделениями главных технологов, главных конструкторов, то есть ключевыми структурами производства. Фактически речь идет о совместной образовательной траектории как в рамках традиционных, так и в рамках корпоративных университетов. «У нас хорошая практика взаимодействия с корпоративным университетом Уральской горно-металлургической компании, складываются отношения с корпоративным университетом Трубной металлургической компании, Уралвагонзавода, достигнуто соглашение о подписании соответствующего документа с Русской медной компанией», – поясняет Сергей Кортов.

Предприятия подходят к выпускнику, даже блестяще подготовленному по уникальной программе, не как к носителю самовозрастающей ценности, а как к ресурсу

Другими словами, это модель, когда университет и компания становятся партнерами для развития образовательных траекторий как в рамках основных образовательных программ, так и в рамках программ дополнительного образования. Форматом здесь является проектное обучение, когда студенты со второго курса входят в команду, реализующую свой проект в интересах индустриального партнера. Последний, в свою очередь, вкладывается в основную образовательную программу.

«У нас в университете примерно 30 таких программ будут запускаться с начала этого учебного года. Рассматривается три ключевых фокуса – машиностроение, энергетика, информационные технологии. В УрФУ на подготовку этих программ выделено около 30 млн рублей», – говорит Сергей Кортов.

 Требуется наставник

Еще одна тенденция последнего времени – работа университетов со школьниками – потенциальными студентами. Так, УрФУ совместно с бизнесом и Минобразования реализует проект «Талантливые дети», в рамках которого вуз вместе с бизнес-партнером сопровождает школьников от выбора профессии, обучения до рабочего места. К сожалению, действующее законодательство к этой системе еще не готово.

На современных производствах особое значение ввиду сложности технологических процессов приобретает функция наставничества. Это не фантом, не пережиток, наставничество было всегда, даже если где-то оно и не формализовано. Эволюционно сложивший тип взаимоотношений квалифицированного специалиста с новичком объективно необходим, молодого специалиста нельзя допустить к производству без куратора. Не имея опыта, он может наделать ошибок, которые потом дороже исправлять. Наставничество и адаптация на рабочем месте между собой тесно связаны.

Как разновидность, на больших производствах действует наставничество «крупных площадок» – когда часть персонала перемещается на вновь налаживаемое подразделение предприятия. Эта группа несет с собой корпоративную культуру, в первую очередь в области обеспечения безопасности труда.

«Мы находимся в процессе организации структуры, которая позволяла бы развивать процесс наставничества не вообще, а по отраслям. И уже фактически в Башкортостане создан региональный центр по подготовке наставников для предприятий России. Создается центр методических разработок на базе УрФУ, который будет консолидировать лучшие практики всех отраслевых центров. В качестве партнеров подключатся отраслевые профессиональные объединения и крупные предприятия. Мы будем аккумулировать этот опыт и выдавать предприятиям в виде рекомендаций и методик с консалтинговым сопровождением», – отмечает директор Центрального института труда Игорь Тюфяков (г. Екатеринбург).

 Ученье – свет!

Знания, полученные в университетах, лишь основа для профессиональной работы. Чтобы оставаться в тренде, специалист обязан учиться всю жизнь. «Долгосрочное обучение становится как никогда важным на фоне того, как быстро устаревают некогда полученныезнания. По оценкам Международного экономического форума, к 2020 году 20% рабочих мест изменятся», – отметил в ходе обсуждения проблем современного образования на Петербургском международном экономическом форуме-2018 президент Международной организации работодателей Эрол Киресепи.

И здесь на передний план выходят различные государственные фонды, цель которых – финансовая поддержка образовательных программ. В этом ряду Фонд инфраструктурных и образовательных программ РОСНАНО – Государственный институт развития, созданный для некоммерческой поддержки создающихся и модернизирующихся предприятий наноиндустрии, Национальный фонд подготовки кадров, образованный для сопровождения федеральных образовательных программ.

Предприятия, осваивая новую технологию, не всегда могут рассчитывать на то, что в вузах есть программы обучения по этим направлениям. Фонды взаимодействуют с бизнесом и финансируют создание программ обучения, получения навыков, необходимых при запуске и наладке производства.

Национальный фонд подготовки кадров, в частности, был оператором Президентской программы повышения квалификации инженерных кадров. По свидетельству исполнительного директора Национального фонда подготовки кадров Ирины Аржановой, из практики сложился разнообразный опыт. Это взаимодействие конкретного предприятия с профильным вузом при разработке программы, предполагающей решение технологических проблем предприятия. Это и опыт сотрудничества вуза с несколькими производствами близкой специализации.

В итоге подготовку по проекту прошли 25 000 действующих инженеров, в нем приняли участие 2000 предприятий, 100 вузов, было создано более 1000 образовательных программ. Важно, что в процессе реализации президентской программы на 1 млрд государственных инвестиций было привлечено 800 млн от бизнеса. Ирина Аржанова считает, что это очень хороший показатель.

Предприятия получили возможность повысить квалификацию персонала со значительным – до 50% – сокращением бюджета. К сожалению, как сообщила Ирина Аржанова, большинство созданных в этом процессе программ сегодня не востребовано. Интерес к ним был потерян сразу же, как стало ясно, что президентская программа продолжена не будет.

Задача, которую сегодня фонды успешно решают, – это подготовка специалистов-маркетологов, способных анализировать рыночные тенденции, конъюнктуру и продвигать на отечественный рынок инновационную продукцию, которая, как правило, мало известна потребителю. Причем получить контракт на создание программы обучения, которая далее финансируется фондом, вузы могут в результате конкурса. Далее между вузом и предприятием заключается договор. И чем теснее заказчик взаимодействует с университетом во время реализации проекта, тем выше результат. Фондом РОСНАНО, например, уже создано более 160 программ.

Как отмечают эксперты, предприятиям в основном нужны короткие образовательные программы с оптимальными формами обучения, которые не отрывают людей от производства. Теоретическая подготовка должна осуществляться дистанционно. Но производственная практика, которая формирует практические навыки, обязательна.

Еще один вариант сотрудничества фондов с вузами состоит в том, что они могут предоставлять образовательным учреждениям без всякого софинансирования со стороны бизнеса, на возвратной основе, средства на разработку новых, современных, востребованных программ, используя которые университет может зарабатывать.

По мнению экспертов, этот абсолютно инновационный проект будет востребован, если появятся позитивные примеры.

 Без координатора

Основным трендом во взаимодействии должен стать переход от разовых, уникальных программ, по соглашению между университетом и предприятием, к кластеру программ, классифицируемых по единым подходам и принципам, ориентированным либо на одно, либо на несколько промышленных предприятий. Причем, если реализуется несколько программ, потребуется координатор этих работ: слишком сложна логистика как внутри университета между подразделениями, так и вовне, с предприятиями-заказчиками.

Пока в России нет такой практики, если не считать эксперимента, предпринятого Челябинским трубопрокатным заводом. В сотрудничестве с профильным колледжем предприятие создало управляющую компанию, которая выступает в качестве посредника между предприятием и колледжем и таким образом управляет академическими и отчасти финансовыми аспектами деятельности. В Тюменском индустриальном университете, например, разрабатывается кластер программ для подготовки бакалавриата для нужд конкретных предприятий-заказчиков.

Вместо кафедры – корпоративный университет

В высшем образовании роль управляющего звена обычно выполняют базовые кафедры. Иногда их деятельность финансирует крупный заказчик, например РОСНАНО, который создал управленческую единицу в МФТИ для того, чтобы обеспечить возможность для работы малых инновационных предприятий. В других случаях может быть отход от формата базовых кафедр. Если кафедры не дают свободы действий, их заменяют корпоративные университеты.

Корпоративный университет не аналог вуза, он не стремится занять его позиции. Это некий интегратор и модератор процесса компетентностного управления на крупных предприятиях. Можно выделить три направления их деятельности. Это корпоративные магистерские программы, к которым корпоративные университеты предъявляют свои требования: на выходе они хотят видеть вполне конкретные профессиональные и софт-компетенции. Это, например, программы, касающиеся подготовки управленческого резерва, причем высокого ранга.

Кроме того, это программы повышения квалификации и переподготовки персонала. При этом вуз готов выдавать соответствующие программы, а предприятия – проекты, где можно отрабатывать те или иные компетенции.

И, наконец, третье направление – электронные короткие профильные программы, призванные повышать эффективность профессиональной деятельности рядовых сотрудников. Их формируют вузы по заказу предприятий.

Итак, образовательные решения сегодня – это не только университеты и другие высшие учебные заведения традиционной системы обучения. Появилось множество иных игроков на рынке, предлагающих свои решения, – различные государственные и негосударственные образования, формирующие программы, финансируемые и поддерживаемые государством или бизнесом. Тенденция последних лет – появление корпоративных университетов со своим функционалом.

Понятно, что это происходит не на пустом месте: программы и новые структуры создаются для решения задач, которые не способны предложить другие игроки. К сожалению, и это отмечают эксперты, мало обсуждается эффективность этих программ и структур.

 Не только кейсы

В России научились создавать яркие кейсы, которые связаны с диалогом: предприятие и его базовые вузы и колледжи. Но пока не хватает компетентности, квалификации в тиражировании этих практик, их масштабировании и расчете условий того, как и на какие сегменты они должны распространяться. Если своевременно не заполнить этот пробел, они так и останутся локальными очагами, которые будут с успехом решать проблемы отдельных предприятий, но не выйдут на системную эффективность.

Кроме того, в отношениях предприятий и вузов в основном превалирует компетентностный подход: выдайте нам специалистов, подготовленных так, как нам надо, а остальное – не ваше дело. Предприятия подходят к выпускнику, даже блестяще подготовленному по уникальной программе, не как к носителю самовозрастающей ценности, а как к ресурсу. Они в основном готовы потреблять, а не участвовать в умножении этой ценности. Научиться работать над созданием квалифицированных кадров совместно – это значит обеспечить технологический прорыв.

При этом университет – шире, чем просто накачка компетенциями. Основная задача вуза, и в этом его отличие от других образовательных учреждений, – постановка мировоззрения и ценностных понятий, выстраивание, если хотите, картины миры. Это больше, чем трудовые и другие навыки. В советское время вузы эту задачу понимали отчетливо. Необходимо к этому вернуться.

Владимир Маров

Другие материалы по теме

X