Актуальное

Управленцы двух поколений. Рекрутинг менеджмента в строительстве

В Санкт-Петербурге сложилась крайне неблагоприятная ситуация с подбором кадров для строительной сферы. Если раньше на поиск квалифицированного специалиста рекрутинговое агентство тратило около недели, то сейчас этот процесс занимает
не меньше месяца.

«Каждое второе назначение топ-менеджера в российском бизнесе приходится на варяга – пришельца извне. Это почти в три раза чаще, чем, к примеру, в США. Причина состоит в том, что российский бизнес пока не видит необходимости в выращивании собственных кадров».(Из исследования ГУ-ВШЭ «Рынок труда топ-менеджеров в России:
между внешним наймом и внутренним продвижением»)

Большинство кадровых агентств констатирует недостаток высококвалифицированных специалистов всех уровней. Компании вынуждены конкурировать между собой за умных и профессиональных сотрудников. На рынке труда Петербурга сложилась такая ситуация, что по существу не фирма выбирает работника, а соискатель выбирает место работы. Как следствие, присутствует тенденция «переманивания» кадров.

Генеральный директор специализированной рекрутинговой компании «Петро-Стимул» Станислав КуликовО том, как складывается ситуация с подбором кадров, и в первую очередь управленческих, в сфере строительства, рассказывает генеральный директор специализированной рекрутинговой компании «Петро-Стимул» Станислав Куликов.

– Рекрутинговая компания «Петро-Стимул» существует на петербургском рынке с 1998 года. Мы занимаемся подбором квалифицированного персонала для строительно-монтажных предприятий (гражданское, энергетическое, промышленное строительство, инжиниринг, поставка оборудования), а также предприятий нефтегазового комплекса. Клиентами компании являются крупнейшие строительные и энергетические компании Петербурга и Ленинградской области. Сотрудничество со многими из них продолжается в течение 7–8 лет.
Мы пристально следим за ситуацией на рынке труда Петербурга. И надо сказать, что такой неблагоприятной картины, я говорю о вопросе кадров в строительной сфере, в Петербурге еще не было. Если раньше на поиск квалифицированного специалиста у компании «Петро-Стимул» уходило около недели, то сейчас этот процесс занимает не меньше месяца. С рабочими профессиями ситуация обстоит еще хуже.

– Как бы вы охарактеризовали ситуацию на рынке труда топ-менеджеров?
– Сейчас кадровые ресурсы можно условно разделить на две категории: до 30 лет и от 30 до 70. В условиях нехватки профессионалов работодатели вынуждены снимать возрастные ограничения. Среди ведущих специалистов и топ-менеджеров строительных предприятий в основном работают люди предпенсионного и даже постпенсионного возраста.
В результате того, что 10–12 лет вопросам образования и подготовки необходимых строительной отрасли специалистов уделялось недостаточное внимание, образовался возрастной разрыв.
Я бы выделил две категории специалистов. Первая – молодые, амбициозные менеджеры, получившие современное образование, изучившие западные модели управления, но не имеющие достаточного опыта работы. Вторая – люди в возрасте, имеющие большой опыт работы в сфере строительства, но привыкшие действовать в рамках советской модели управления, которая не всегда применима для рыночной экономики.

Сегодня бизнес требует универсальных подходов. Чтобы быть конкурентоспособным и удержаться на рынке, необходимо контролировать себестоимость продукции (например, квадратного метра жилья). Издержки производства снижаются путем автоматизации производств и грамотного управления производственными технологическими процессами. Поэтому востребованы специалисты, которые могут не только построить здание, но и максимально минимизировать издержки и, исходя из стартовых технических заданий, просчитать экономику производства. Очень хорошо, когда владелец бизнеса расставляет людей в управлении таким образом, чтобы было сочетание молодого специалиста и опытного.

Хочу подчеркнуть: работников хватает – не хватает специалистов. «Кадровым голодом» объясняется и стремительный рост зарплат. За прошлый год оплата труда для строителей выросла почти в 2 раза.
К сожалению, подобную ситуацию быстро не исправить. Определенные сдвиги в сторону улучшения уже есть. Молодежь потянулась в строительные вузы. Профессии инженеров, архитекторов, конструкторов снова становятся престижными. Но даже по самым оптимистичным прогнозам, новая смена строителей вырастет не раньше чем через 5–7 лет.

– Какие специалисты управленческого звена пользуются спросом в сфере строительства? На сайте вашей компании среди востребованных специалистов значится руководитель проекта…
– Менеджер проекта – одна из самых востребованных позиций. Project Management в западной системе управления является основой ведения бизнеса. Почти каждый строительный объект выделяется в отдельный проект, и начальник стройки отвечает за него от начала до конца. Требования к кандидату излагаются в двух направлениях: он должен иметь высшее строительное образование и желательно – высшее экономическое образование.
Строители старой формации умеют грамотно и качественно строить. Но строить и проектировать можно по-разному, например, заложить старые типовые решения с применением большого количества дорогостоящих материалов. Это будет красиво, но не дешево. Менеджер проекта не просто руководит стройкой, он оптимизирует производственный процесс.
Среди востребованных рынком позиций я бы отметил также специалистов в финансовой сфере, в том числе уровня финансового директора. Есть интерес к директорам по стратегическому развитию. Бизнесмены уже нарастили «жирок», появились свободные финансы, появилась потребность в мониторинге рынка и определении новых сфер вложения капитала.
Сохраняется спрос на хороших производственников и технологов.

– Существует мнение, что управленческие кадры подбираются чаще всего не на рынке, а по знакомству…
– Считаю, что привычка привлечения на руководящие должности родственников, «своих людей» уходит в прошлое. Большинство руководителей за время своего карьерного роста успевают поработать с большим количеством коллег. На должности топ-менеджеров они нередко приглашают специалистов, с которыми когда-то вместе трудились, участвовали в совместных проектах и чьи профессиональные качества им хорошо известны.
Кроме того, Петербург хоть и большой город, но компании, работающие на строительном рынке, как правило, знают друг друга, знают, на что способна та или иная фирма и ее менеджеры. К нам иногда обращаются с просьбой найти не просто специалиста, а конкретного человека. Многие крупные компании внимательно отслеживают, как тот или иной сотрудник прогрессирует в развитии, как идет его карьерный рост. В ситуации дефицита высококвалифицированных менеджеров высшего и среднего звена работодатели начинают растить кадры в своем коллективе.

– Какие требования собственники бизнеса и директора предъявляют к претендентам на менеджерские должности?
– Управленец – это как минимум «хороший костюм». Внешний вид и стиль поведения – немаловажный момент, потому что любой топ-менеджер так или иначе представляет свою компанию в определенных кругах. Во-вторых, идут тесты на IQ. Считается, что показатель IQ у руководителя должен быть не меньше 140. Далее учитывается профильность образования. Молодые специалисты стремятся получить образование в той сфере, в которой будут работать. Это позитивный момент. Вероятность того, что дома строит радиоинженер, скоро уйдет в прошлое. Также важны личностные качества человека, претендующего на позицию топ-менеджера.
Замечу, что механизм отбора претендентов всегда индивидуален. Одно дело специалист в возрасте, для которого, несмотря на его опыт и знания, собеседование – это тяжелое испытание. Другое – молодой менеджер, который еще на стадии обучения понял, как лучше себя преподнести.

– Чем вызвана специализация вашей компании на подборе кадров для строительной отрасли?
– Подбор персонала необходим для тех отраслей, которые активно развиваются, финансируются, являются стратегически важными. Сейчас активно развивается строительство и теплоэнергетика. Кроме того, в штате нашей компании есть люди с высшим строительным образованием, мы можем говорить с представителями этой отрасли на одном языке. Ведь подбор персонала – это не только поиск и психологическое тестирование человека, но и выявление его профессиональных качеств.

Сегодня строительная отрасль испытывает острый дефицит рабочих кадров. Поэтому мы пошли на расширение географии привлечения представителей рабочих профессий.
В середине мая был заключен эксклюзивный контракт о длительном сотрудничестве между петербургской компанией «Петро-Стимул» и Северо-Корейской строительной корпорацией по привлечению квалифицированных рабочих из Северной Кореи. Привлекать таких рабочих намного выгоднее, чем платить штрафы за нелегальных мигрантов или переделывать брак, настроенный ими.

Беседовала Наталья Соколова

Тел. (812) 764-8881

Другие материалы по теме